Werknemers motiveren: Een vijfstappenplan

Je hebt een medewerker in jouw organisatie, die wil niet en je hebt geen idee hoe je die persoon motiveert. Help!

Eén van de brandende vragen van ondernemers, of het nu in hun vaste team of virtuele team is, is: ‘Hoe krijg ik die specifieke medewerker, die er geen zin meer in heeft, mee? Hoe motiveer je gedemotiveerde medewerkers?
In deze blog wordt een vijfstappenplan beschreven, een gespreksmethodiek die je kunt gebruiken om te kijken hoe je die medewerker kunt meekrijgen.

De wortel en stok methode

Je kunt voor de klassieke methode gaan. De klassieke methode is ‘de wortel en de stok’. Dat wil zeggen: als je het goed doet, krijg je een wortel. Die wortel houd je voor iemands neus en die persoon gaat er vervolgens als een ‘ezel’ achteraanlopen. De stok is er om iemand te straffen als hij het niet goed doet. Dan krijgt deze persoon ‘met de stok’. Het advies is om dit niet te doen. Dit kan soms effectief zijn bij situationeel leiderschap en mensen die weinig motivatie hebben en weinig bekwaam zijn. Maar de vraag is of dit altijd werkt.

Intrinsiek motiveren

Het is veel interessanter om te kijken hoe je mensen intrinsiek mee kunt krijgen. Hoe je mensen intrinsiek kunt motiveren. Om ervoor te zorgen dat je mensen intrinsiek motiveert, heb je wel een bepaalde grondhouding nodig als leider. Als leider ben je namelijk net een mens. Het kan zomaar zijn dat je mensen diskwalificeert op basis van de ervaringen die je met ze hebt. Dat is zonde, want de kans dat iemand gaat veranderen, is dan heel erg klein.
John Maxwell heeft een mooie methodiek voor het stimuleren van intrinsieke motivatie. Hij geeft iedereen twee stickers. Hij geeft een sticker voor het geloof dat hij in iemand heeft. Hij geeft altijd een sticker met het cijfer 10 voor het geloof dat hij heeft dat iemand wil bijdragen, veranderen, ontwikkelen en groeien. Hij gelooft in iedere medewerker, wat de achtergrond ook is.
Maar de tweede sticker die hij mentaal geeft, is de sticker van gedrag. Waar je voor geloof altijd een 10 scoort bij hem, scoort iemand bijvoorbeeld een 5 op gedrag. Die persoon moet zichzelf eerst bewijzen.
Laat de medewerker effectief gewenst gedrag zien, dan gaat hij qua cijfer omhoog in zijn gedrag. Gaat een medewerker omhoog in de kwaliteit van zijn gedrag en wordt hij effectiever, dan motiveer en stimuleer je dat. Je coacht en begeleidt deze medewerker en zorgt dat hij gaat klankborden met jou.
Maar als een medewerker niet effectief of ongewenst gedrag laat zien, ga je er direct op in. Als medewerkers qua gedrag onder een bepaald cijfer komen, bijvoorbeeld onder een 4, 3 of 2, komt er een moment dat je afscheid neemt van deze mensen. Soms moet je realistisch zijn en is het tijd om afscheid te nemen.

Vijfstappenplan gesprekstechniek gedemotiveerde medewerkers

Voor de mensen die je nu voor je hebt of waar je aan denkt, geldt de grote vraag: ‘Hoe krijg je ze mee en hoe motiveer je ze?’. Daarom hieronder een vijfstappenplan gesprekstechniek, wat in de praktijk heel effectief werkt.

Dit willen wij bereiken

De eerste stap die je neemt in gesprek met een medewerker, is dat je heel helder maakt wat je als organisatie of team wilt bereiken:

1. Wij hebben een droom en doel voor ogen
2. Wij hebben een visie
3. Dit is wat wij willen bereiken
4. Wist je dat? Was je daarvan op de hoogte?

Waarom werk je hier? Wat wil jij bereiken?

Als tweede stap vraag je: ‘Waarom werk jij hier? Wat wil jij eigenlijk bereiken? Matcht wat wij willen bereiken met wat jij wil bereiken?’ Het kan zijn dat daar een mismatch is ontstaan.

Waar haal je voldoening uit?

Vervolgens vraag je naar de persoonlijke motivatoren, de drivers van die medewerker. Waar haalt hij in zijn dagelijks werk voldoening uit? Want als je weet waar deze persoon voldoening uit haalt, dan zie je ook waar de voldoening mist op dat moment. Je kijkt of je deze medewerker kunt begeleiden en helpen om die voldoening te vinden.
Vaak is het zo dat mensen die gedemotiveerd raken, niet het gevoel hebben dat ze waardevol zijn in een organisatie. Voor leiders, zeker als ze meerdere mensen aansturen, is het heel moeilijk om te balanceren en ervoor te zorgen dat ze met iedereen ‘de emotionele bankrekening’ goed hebben en houden.

Wat heb je van mij nodig om je gewaardeerd te voelen

Daarom stel je elke nieuwe medewerker de volgende vraag: ‘Wat heb je van mij nodig om het gevoel te hebben dat ik je waardeer? Wanneer voel jij je gezien?’ Aan iedereen die je aanneemt, stel je deze vraag. Waarom? Omdat er ‘vijf talen van liefde’ zijn: de ene persoon heeft andere voorwaarden nodig om gezien te zijn dan de andere persoon.

Dit is wat ik van jou nodig heb

Hierna ga je vertellen wat je van de medewerker in kwestie nodig hebt: ‘Wat ik van jou nodig heb, is dat je dit en dit gaat doen’.
Op het einde van het gesprek maak je afspraken en vervolgafspraken met de medewerker. Check daarna regelmatig of de vervolgafspraken ook worden opgevolgd.
Kortom, wat je met de medewerker afstemt, is:
– Hier willen wij naartoe, dit willen wij bereiken
– Wat wil jij bereiken en waarom werk je hier?
– Waar haal jij voldoening uit in het proces?
– Wat heb je van mij nodig om in het proces het gevoel te hebben dat ik je zie?
– Dit is wat ik van jou nodig heb om je te kunnen zien en waarderen.
– Daarom wil ik afspreken dat we dit gaan doen. Hoe klinkt dat?
Het is goed om als leider je het volgende te realiseren: ‘People don’t care how much you know, until they know how much you care’ (quote van Zig Ziglar). Het maakt mensen niet uit hoeveel je weet en hoeveel kennis je hebt. Wat ze uitmaakt is of je geboeid en geïnteresseerd bent in ze en of je ze wilt helpen.
Waar heb je in je leiderschap hulp bij nodig? Waar loop je tegenaan? Waar heb je dit soort concrete en praktische stappenplannen voor nodig?