Een topteam bouwen: Hoe haal je het beste uit je medewerkers?

Hoe bouw je een topteam? Hoe zorg je ervoor dat je een team bouwt dat gedreven en enthousiast is om dingen voor elkaar te krijgen? Hoe doe je dat?
Een veelgehoorde vraag van ondernemers is: ‘Hoe bouw ik een topteam? Hoe doe ik dat in de praktijk? Wat kan ik praktisch doen?’
Hieronder volgt een concreet en praktisch stappenplan hoe je dat kunt doen.

Begin bij de basis

Je begint bij de basis van ieder team. Een goede, succesvolle organisatie bestaat uit succesvolle teams. Een succesvol team bestaat uit succesvolle individuen. Een leider die een groep succesvolle individuen aanstuurt, krijgt resultaten.
Dus de grote vraag is: ‘Hoe maak je jouw mensen succesvol op elk gebied en zorg je voor wat zij nodig hebben om hun doelen te bereiken?’

A-spelers maken het verschil

Eén van de eerste dingen die je moet weten, is dat het noodzakelijk is om de juiste mensen aan te trekken. Trek A-spelers aan, mensen die:

• gedreven zijn;
• goed zijn in hun vak;
• kunnen en willen;
• taakvolwassen zijn;
• willen bijdragen aan het grotere doel van jouw organisatie of de visie die jij voor ogen hebt.

Trek de juiste mensen aan

John Maxwell zegt zo mooi: ‘It takes teamwork to make the dream work’. En dat is echt waar. De juiste mensen op de juiste plek is de sleutel om versneld jouw visie te realiseren. Een bekende uitspraak in het Engels is dan ook: ‘Selection beats training’. Als je niet de juiste mensen aantrekt, dan wordt het een hele grote uitdaging om mensen op te gaan leiden om de juiste persoon te worden. Daarom neem je dat mee in het stappenplan: ‘Hoe vind ik de juiste mensen?’.

Neem op tijd afscheid van de ‘verkeerde’ mensen

Bij het aantrekken van mensen heb je als leider, als ondernemer met een inspirerende visie c.q. doel voor ogen één grote uitdaging. Je hebt namelijk de neiging om te snel te kiezen voor de ‘verkeerde’ mensen. Dat is op zich geen probleem, dat kan een keer gebeuren. Dat hoort bij het proces van mensen aannemen of een freelanceteam opbouwen. Alleen realiseer je wel dat er een verschil is tussen wens en werkelijkheid. Je kan prachtige wensen hebben voor iemand. Maar… als iemand in zijn gedrag niet laat zien wat er beloofd is of wat je verwacht van iemand, dan moet je de werkelijkheid onder ogen zien en op tijd afscheid nemen van die persoon. Dat zijn nooit leuke gesprekken. Je hebt namelijk de verwachting dat je samen aan de slag gaat. Het lijkt allemaal ‘koek en ei’. De realiteit is dat het helemaal geen ‘koek en ei’ is, want iemand doet niet wat je had verwacht. Zorg ervoor, als je ondernemer bent, dat je op tijd afscheid neemt van de verkeerde mensen.

Sorteer voor op de groei van jouw onderneming

Een mooie quote van James C. Collins is: ‘A company should limit its growth based on its ability to attract enough of the right people’. Dus de grootte en groei van de organisatie moet beperkt worden tot het aantal juiste mensen dat je kunt aantrekken. Voor een zzp’er is dit niet zo relevant, want in dat geval ben jijzelf degene die in het centrum van je bedrijf staat. Als mkb’er of als je de switch maakt naar het mkb is het heel belangrijk dat je niet sneller groeit, dan dat je het kunt opvolgen aan de achterkant. Als je namelijk heel snel groeit, groei je sneller dan je de juiste mensen kunt aantrekken. Hierdoor trek je de verkeerde mensen aan. Het gevolg is dat de verkeerde mensen op de verkeerde plek zitten. Vervolgens groeit de bedrijfscultuur scheef. Uiteindelijk gaat dit ten koste van de diensten en klantbeleving. Zorg ervoor dat je de juiste mensen aantrekt en dat je voorsorteert op de groei die je hebt. Als je weet dat je over een paar maanden gaat groeien of dat je andere marketingplannen hebt, sorteer dan nu al voor op jouw groei. Dit is noodzakelijk.

Hoe ga je een A-team vinden en de juiste mensen op de juiste plek krijgen?

De eerste vraag die je jezelf moet stellen, als je iemand voor je hebt, is: ‘Wat voor iemand is dit?’

• Is dit een ‘werknemer’? Het probleem van een werknemer is dat hij/zij ‘werk neemt’. Het is geen A-speler. Werknemers wil je niet in je team hebben, want zij hebben weinig motivatie om er ook echt wat van te maken en bij te dragen. Dus voorkom dat je werknemers krijgt.
• Zorg er in ieder geval voor dat je ‘medewerkers’ hebt. Een medewerker is iemand die je kunt aansturen en die werkzaamheden ook uitvoert. Een medewerker is iemand die ‘mee werkt’. Is een medewerker een A-speler? Nee.
• Een ‘collega’ is wat dat betreft veel interessanter. Dat is iemand die het zelfstandig kan. Iemand die je eigenlijk vanaf dag 1 al ziet als een collega. Je ziet hem/haar als gelijke. Het is niet iemand die aansturing nodig heeft of de kleine klusjes doet. Je hebt vertrouwen in hem/haar en die collega is de juiste persoon.
• Wat zelfs zou kunnen, is dat je mensen aantrekt die op gelijkwaardig niveau denken en die de mogelijkheid hebben om ‘partner’ te worden. Teamleiders zijn partners. Je hebt samen een doel, je hebt elkaar nodig. Het is iemand die jouw team gaat leiden en jouw partner is. Dat wil zeggen dat je een stuk van jouw verantwoordelijkheid kunt overdragen aan deze partner. Zorg ervoor dat je jouw teamleden behandelt als gelijkwaardig, ook als er geen aandeelhouders zijn. Geef iemand verantwoordelijkheid.

Zorg voor autonomie

Als je een medewerker wilt opleiden tot partner, iemand die heel actief bijdraagt, is het heel belangrijk dat je deze persoon vanaf dag 1 kleine verantwoordelijkheden geeft. Als de medewerker gewenst gedrag vertoont, beloon je dit met meer verantwoordelijkheid. Autonomie is namelijk een belangrijke drive.

Hoe herken je een A-speler?

1. 1. Een A-speler is coache-able en groei-georiënteerd. Hij/zij kan omgaan met feedback, staat open voor feedback en wil er ook echt wat mee doen.
      Een A-speler zit niet in de statische mindset: ‘De wereld is zoals deze is’, maar juist in de mindset: ‘De wereld kan groeien, ik kan groeien, de wereld ontwikkelt en ik wil daaraan bijdragen’.
   2. Daarnaast is een A-speler iemand die denkt in ‘win-win’. Het is niet iemand die alleen uit eigen belang handelt, maar iemand die denkt aan het grotere geheel. Een A-speler stelt zich de vragen: ‘Wat kan ik bijdragen aan dit team, deze onderneming, deze organisatie?’ ‘Hoe kan ik iets bijdragen, zodat de ander er beter van wordt en ik er beter van word?’
   3. Als je een A-speler voor je hebt, kun je deze herkennen, doordat deze de volgende vraag kan beantwoorden: ‘Waarom wil je onderdeel zijn van deze club, dit bedrijf, deze organisatie?‘ Hij/zij kan dit beantwoorden en beargumenteren: ‘Ik wil onderdeel zijn, omdat ….’. Vervolgens komt er een antwoord gebaseerd op het grotere geheel. Coolblue is hiervoor een prachtig voorbeeld. Tijdens een sollicitatieprocedure van Coolblue zitten twee Coolblue medewerkers tegenover de sollicitant en stellen zich de volgende vraag: ‘Willen we aan het einde van de dag met deze persoon een biertje drinken?’ Heel belangrijk is dat zij kijken of de sollicitant een onderdeel wil zijn van Coolblue. Het is niet iemand die bij Coolblue komt ‘werken’, maar iemand die een integraal onderdeel wil zijn van de cultuur, het team en de missie van Coolblue.
   4. A-spelers zijn actiegericht en hebben een zekere mate van daadkracht. Zij willen dingen realiseren en zijn bereid om hard te werken om dingen op tijd op te leveren. Ze hebben voor zichzelf een helder doel voor ogen en kunnen dat doel vertalen in stappen die moeten worden gezet. Vervolgens worden deze stappen ook daadwerkelijk gezet!

Test jouw team met micro-commitments

Als je jouw team hebt samengesteld, kun je door middel van micro-commitments ‘testen’ of je de juiste mensen gekozen hebt. Een micro-commitment is een kleine opdracht waarmee je de betrokkenheid van een teamlid meet. Bijvoorbeeld: ‘Wil je dan en dan dit aanleveren’, ‘Wil je me dan een mailtje sturen’, ‘Wil je even opvolgen als…’. Als een teamlid niet de micro-commitments uitvoert, kun je het volgende hanteren: bij de eerste keer maak je een aantekening, bij een tweede keer geef je het teamlid een waarschuwing en bij een derde keer zeg je: ‘Jij bent niet de juiste persoon’. Dan heb je een pijnlijk gesprek te voeren. Dat is nodig, want je moet de juiste mensen hebben, wil je groeien als organisatie.

1. Heel relevant is: A-spelers hebben integriteit, zijn betrouwbaar, ook in de kleine dingen. Dat is heel belangrijk. Als iemand niet betrouwbaar is in het ‘kleine’, hoe kun je deze dan ooit aanstellen voor het ‘grotere’. Een Bijbels principe wat zo waar is.
   Eén van de dingen die wij met de Zakelijk Succes Academie deden, toen wij coaches opleidden, was de coaches boekjes laten klaarleggen voor evenementen. Waarom? In de houding van het ‘boekjes klaarleggen’ konden wij alles zien over de basis waarop zij hun werk deden.
   Vraag jezelf per teamlid af: Wat zijn de kernwaarden en hoe uit zich dat in gedrag?
2. Hoe herken je een A-speler op afstand? A-spelers zijn mensen die dienstbaar zijn, actie en doelgericht zijn, integer zijn, coache-able zijn en denken in win-win.

Hoe ga je A-spelers selecteren ‘aan de voorkant’ en hoe kun je A-spelers daadwerkelijk vinden?

Belangrijk daarbij is dat je een profiel maakt. De eerste vragen die je stelt zijn:

• Wat moet deze persoon gaan doen, vanuit welke rol?
• Wat zijn de rollen en taken die mijn medewerkers krijgen?
• Heb ik de rol helder, heb ik de taak helder?’

Op basis hiervan maak je een functieomschrijving.
De vervolgvragen zijn:

• Kan deze persoon de rollen en taken vervullen?
• Heeft deze persoon de trackrecord, competenties en ervaringen?
• Kan iemand dit? Is dit de juiste persoon in kunnen?
• Is dit ook iemand die wil?
• Heeft deze persoon een groei mindset en wat is zijn intentie?
• Zit hij/zij erin voor het korte project? Wil hij zo snel mogelijk om 17.00 uur naar huis? Of zegt hij/zij: ‘Ik geloof hierin, ik vind dit gaaf, ik wil ervoor gaan en mijn intentie is om er alles aan bij te dragen wat ik kan’?

Check mensen op hun mindset en intentie

Eén van de dingen die je kunt doen in sollicitatieprocedures, op het einde, als je een leuk gesprek hebt gehad, is een best wel scherp, maar reëel en onderbouwd, feedbackpuntje geven. Je benoemt daarbij het gedrag en effect. Je kunt daarin gelijk herkennen wat er gebeurt. Als de sollicitant daarna in de verdediging gaat en zegt: ‘Dit is niet waar’. Of in de aanval gaat met: ‘Ja, maar jij…’. Dan weet je al dat dit niet de juiste persoon is, want de mindset is niet: ‘Ik sta open om gecoacht te worden’.

Heel veel kun je zien aan het karakter
Karakter is heel belangrijk, omdat dat de basis is waar alles uit voortkomt. Je kunt veel investeren in de ontwikkeling van een teamlid, maar als het karakter van dat teamlid ervoor zorgt dat de ontwikkeling steeds stagneert, ga je het niet redden. Op het gebied van karakter wil je weten:

• heeft iemand werkethos?
• wil iemand hard werken?
• is iemand bereid om te investeren?
• staat iemand open voor feedback?

Dit test je in de kleine dingen zoals eerder gemeld.

Test op het gebied van talenten en competenties

Een test die heel effectief is, is de test van Personal Power Nederland (persoonlijkekracht.nl), waarbij je een blauwdruk ontvangt van iemands persoonlijke kracht. Waar staat iemand het meest in zijn kracht? Hoe kan ik die kracht van die persoon gaan toepassen? Deze test gaat over gedrag, drijfveren en aangeboren talenten.
Ontdek wat iemands persoonlijke kracht is, want vanuit die kracht kun je veel meer bereiken.

Waar begin je mee?

Maak allereerst een profiel van het voor jouw organisatie gewenste teamlid. Succes!

Wij hopen dat deze blog je een stuk verder heeft geholpen. Het is een stuk content uit onze tweedaagse training ‘Praktisch Leiderschap’, waarbij je een hele tool box krijgt om je leiderschap skills te ontwikkelen.

Maakt het verschil voor de mensen die je tegenkomt: be the difference!