Is er verschil tussen managers en leiders? Ja, dat is er. Maar wat is dan het verschil? In deze blog worden vijf verschillen tussen managers en leiders behandeld.

Er zijn veel leiders, of vooral veel managers, die in een leidinggevende functie terecht zijn gekomen en zich afvragen: ‘Ben ik nou een leider?’. Of ze noemen zichzelf ‘leider’.

De realiteit is dat veel managers geen leiders zijn en sommige leiders hele slechte managers zijn.

Stel je voor: je bent een goede leider, maar een minder goede manager. Dat is niet erg, want je zorgt er in dat geval voor dat je managers om jou heen hebt. De uitdaging voor jou is om hen leiding te geven.

Wat is het grootste verschil tussen een manager en een leider?

De manager werkt vanuit een ‘span of control’ (de hoeveelheid mensen waaraan hij/zij leidinggeeft):

–    Hoe kan ik ervoor zorgen dat ik inzicht heb in wat er gebeurt?

–    Hoe weet ik dat het op tijd gebeurt?

–    Hoe houd ik controle over de situatie?

–    Hoe kan ik feedback krijgen en zeker weten dat het goed gebeurt, volgens mijn standaarden?

Dat zijn de vragen die een manager zich stelt.

Een leider doet juist het tegenovergestelde: hij/zij creëert een cultuur van vertrouwen:

–    Ik vertrouw erop dat je goed bent.

–    Ik vertrouw erop dat je bij mij terugkomt, als het niet lukt.

  1. Controle of vertrouwen?

Er zijn twee verschillende ‘drivers’ in teams. Ofwel controle, ofwel vertrouwen: Ofwel angst, ofwel liefde.

De vraag die jij jezelf moet stellen als leider: ‘Wil ik een cultuur hebben waarin ik controle heb of wil ik een cultuur creëren waarin er vertrouwen is?’.

Als je uitgaat van vertrouwen, gaan er momenten komen dat je medewerkers niet doen wat ze moeten doen en jij degene bent die het verkeerd heeft gedaan, want jij bent eindverantwoordelijke. Dit vereist kwetsbaarheid en de mindset: ‘We gaan het samen voor elkaar krijgen, mijn team gaat werken, ik vertrouw ze en als ze het verkeerd doen, neem ik de schuld op me’.

Veel managers, zeker jonge managers, doen dat niet, omdat ze bang zijn dat ze ‘op hun kop krijgen’. De realiteit is dat, als je van vertrouwen uitgaat, jij op je kop krijgt als jouw medewerkers het verkeerd doen. Het advies is om de ‘schuld’ dan op je te nemen en te zeggen dat je het proces anders had moeten aansturen. Leer ervan en krijg gaandeweg het vertrouwen van je medewerkers.

  1. Kracht of groeipotentie?

Een manager gebruikt de kracht van mensen. Een manager vraagt zich o.a. af:

–    Welke resources zijn er in mijn organisatie?

–    Welke functies kunnen de medewerkers doen?

–    Hoe kan ik zorgen dat ik de juiste mensen heb, op de juiste plek en dat ze gaan doen wat ze moeten doen?

Een leider zegt: ‘Nee, wacht even, er is meer, er is groeipotentie’. Medewerkers kunnen zich ontwikkelen. Mensen zijn nu hier goed in, maar misschien kunnen ze iets, wat een beetje spannend is, buiten hun comfortzone ook. Je gaat dan kijken hoe je jouw mensen in hun kracht kan zetten, zodat zij goed of zelfs beter worden in hun vak. Tijdens het ontwikkelen van jouw medewerkers, wordt de cultuur van vertrouwen sterker.

  1. Hoe en wanneer, of wat en waarom?

Een manager vraagt hoe en wanneer:

–    Wat moet er af?

–    Wanneer moet het klaar zijn?

–    Hoe gaan we dit doen?

Hij/zij is continu bezig met hoe en wanneer.

Een leider vraagt: Wat moet er gedaan worden en waarom is dat relevant?

Denk aan Simon Sinek met ‘Start with why’, de Golden Circle: why, how, what.

Leiders houden zich bezig met: ‘Waarom is dit relevant voor ons grotere doel? Wat moet dan de output zijn?’. Ze laten een deel van het ‘hoe’ over aan hun team.

Terwijl managers zeggen: ‘Hoe gaan we het doen?’. Ze willen zeker weten dat het goed gaat en wanneer er wordt opgeleverd. Is er geen oplevering, dan hebben ze een probleem.

Dit is een verschil. Wederom vanuit de basis van controle of vanuit de basis van vertrouwen.

  1. Doe jij de dingen goed of doe je goede dingen?

Peter Ferdinand Drucker zegt: ‘Een manager doet de dingen goed en een leider doet de goede dingen’. Opnieuw een verschil tussen een manager en een leider. Een manager vanuit controle wil het goed doen en een leider vraagt zich af: ‘Doen we de juiste dingen en ben ik bereid om kwetsbaar te zijn en dingen anders te gaan doen als de situatie of het hogere doel daarom vraagt?’.

  1. Reageren op verandering of creëren van verbetering?

Een managers’ reactie op verandering: ‘Er zijn organisatorische veranderingen: Help, hoe ga ik hiermee om? Nu moet ik maar zien of ik de mensen mee kan krijgen en aansturen: Help, hoe ga ik dit doen?’.

Een leider creëert verbetering. Dit is relevant. Een manager reageert op verandering, een leider creëert verbetering. Verandering en verbetering zijn niet dezelfde dingen. Als je vaak betrokken bent bij veranderingstrajecten in organisaties trek je al snel de conclusie dat verandering niet altijd een verbetering is.

Zorg ervoor als je een leider bent, dat:

–    je ook verbeteringen realiseert die meetbaar zijn voor het team en de organisatie;
–    dat je niet continu geregeerd wordt door de prikkels uit je omgeving;
–    dat je eigenaarschap neemt over de lange termijndroom, de langetermijnvisie, de middellange termijn doelen en de korte termijn acties.

Werk vanuit vertrouwen en niet vanuit controle. Zet mensen in hun kracht in plaats van alleen maar de resources te gebruiken die er zijn. Ontwikkel jouw medewerkers en je zult merken dat je met veel meer gemak jouw doelen bereikt.

Heb je vragen over leiderschap? Herken jij je hierin? Laat een reactie achter onder deze blog.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *