Hoe motiveer ik mijn team?

Hoe zorg je ervoor dat je jouw team meekrijgt en dat ze zin hebben om aan de slag te gaan?

Inspireren of motiveren

Er is een verschil tussen het inspireren en het motiveren van je medewerkers. Motiveren is extern. Dat zijn medewerkers die van buitenaf gepusht worden om dingen voor elkaar te krijgen. Een coach kan medewerkers motiveren. Het is alleen veel effectiever als je jouw medewerkers inspireert. Als mensen hun eigen doelen, visie en belang kunnen koppelen aan de doelen, visie en het belang van de organisatie. De grote vraag is: Hoe doe je dat?

Mensen werken voor zichzelf

Het is goed om jezelf te realiseren dat jouw medewerkers meestal niet bij jou werken voor jou. Dit klinkt gek, maar in de meeste gevallen werken mensen voor zichzelf.

Er is een reden dat ze bij je werken: ze willen er iets uithalen, willen zichzelf ontwikkelen en ontplooien. Iets verderop in deze blog wordt de Motivatie-Hygiëne theorie van Frederick Herzberg behandeld, met de motivatoren waarom mensen werken.

Maar…als je een goede leider bent, dan werken jouw medewerkers juist wel voor jou. Dan willen ze niet weg vanwege de leider. Als je dat weet als leider, is de vraag: Hoe kan ik investeren in mijn medewerkers? Zig Ziglar gaf hier een mooi antwoord op: ‘Je kunt alles in het leven hebben wat je wil, als je andere mensen helpt bereiken wat zij willen’. Dat is precies wat je te doen staat als leider: andere mensen helpen bereiken wat zij willen.

Winnaars belonen en verliezers motiveren

Er is een onderzoek gehouden aan de Princeton University. Uit dat onderzoek bleek dat er een grens is tot wanneer mensen geld niet meer als prikkel zien om bij te dragen aan de organisatie. Er komt een moment dat er voldoende geld is en dat geld geen drijfveer meer is. De uitkomst van het onderzoek is een jaarsalaris van € 70.000,- tot € 65.000,-. Als mensen dat geldbedrag verdienen, is daarboven geld geen motivatie of drijfveer meer. John Maxwell zegt het volgende over de ontwikkeling van medewerkers en het inspireren en motiveren daarvan: ‘Je moet de winnaars belonen en de verliezers moet je niet belonen, maar ook niet bestraffen’. Dat is belangrijk: niet bestraffen, maar ook niet belonen. Als gevolg hiervan krijg je mensen die winnen en andere mensen die daardoor ook willen winnen, omdat ze zien dat mensen geprezen worden als ze winnen. Veel leiders maken de fout om, vanuit de relatie, te denken dat alle mensen die het niet goed doen gewoon een schouderklopje nodig hebben. En ja, dat is soms ook wel zo, alleen bevestig je daarmee ook dat ze het niet goed hebben gedaan en dat dat oké is. Wat je zou kunnen doen, is zeggen: ‘Het is niet oké, en het is niet oké omdat ik meer van jou verwacht. Ik ken jou, ik weet wat er in je zit, ik verwacht meer van jou’.

Beste ondernemer, ik verwacht meer van jou. Je kan meer leveren, maar je doet het niet. Je kan het en je weet hoe je jouw klanten nog beter kan bedienen en toch laat je het ergens vallen. Dat is niet erg, maar ik ken jou. Ik weet dat je gedreven bent en ik verwacht meer van je.

Als je medewerker bent of leidinggevende: ik verwacht meer van jou. Je kan jouw medewerkers nog beter bedienen, verder helpen, motiveren, inspireren, ondersteunen en in hun kracht zetten. Je kan het. Ik weet dat je het kan, want dat is de reden dat je deze blog leest. Je leest deze blog omdat je de motivatie hebt om het te doen. Ga het dan ook doen. Kijk eens voor wie je vandaag het verschil kan maken, want er zit meer in jou dan je nu laat zien.

Dit horen van een leidinggevende is ongelooflijk inspirerend. Dan hoor je eigenlijk: ‘Deze persoon gelooft in mij en ziet iets groters in mij dan ik in mijzelf zie’. Dat haalt het beste uit mensen.

Drie soorten medewerkers

Een bekende theorie, als je het hebt over motivatie, die nog steeds wordt toegepast in organisaties, is de Motivatie-Hygiëne theorie van organisatiepsycholoog Frederick Herzberg. Hij zegt dat er eigenlijk drie soorten medewerkers zijn, te weten:

1. Ongemotiveerde en ontevreden werknemers

Als je ‘werknemers’ hebt die ongemotiveerd en ontevreden zijn, dan zijn de hygiënefactoren waarschijnlijk niet of nauwelijks in het bedrijf aanwezig:

  1. het salaris klopt ergens niet;
  2. de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet goed genoeg geregeld;
  3. de fysieke werkomgeving is niet prettig;
  4. er zijn geen of weinig relaties met collega’s;
  5. er is geen relatie met de leidinggevende.

Dit zijn de hygiënefactoren. Dit zijn de minimale basisvoorwaarden die je moet inrichten in je bedrijf, wil je überhaupt een kans hebben dat ‘werknemers’ gemotiveerd en geënthousiasmeerd raken.

2. Het hoogst haalbare, als je dit voor elkaar hebt, is dat je tevreden ‘medewerkers’ hebt die ongemotiveerd zijn.

De vraag daarna is: Hoe ga je ervoor zorgen dat die tevreden en ongemotiveerde medewerkers enthousiaste ‘drivers’ worden in de organisatie? Let even op de woorden ‘werknemers’ en ‘medewerkers’. Werknemers ‘nemen werk’ en medewerkers ‘werken mee’. Medewerkers zijn al een vooruitgang, maar we zijn er nog niet. Herzberg noemt ook een aantal motivatiefactoren:

  1. erkenning, gezien worden, weten dat je het goed doet. Iemand die jou ziet en erkent voor jouw werk en wie je bent;
  2. zien dat het werk zelf nut heeft en dat je echt iets bijdraagt aan de omgeving, doelen, klanten en collega’s;
  3. het gevoel dat je aan het groeien bent en iets bereikt. Dat je een stap kan zetten en ontwikkelingsperspectief hebt;
  4. dat je verantwoordelijkheid draagt en autonomie ervaart;
  5. dat je persoonlijk kan groeien als mens;
  6. dat je promotie krijgt en kan doorgroeien.

3. Als deze factoren aanwezig zijn, dan krijg je een enthousiaste en gemotiveerde driver, volgens Frederick Herzberg.

Als je een ongemotiveerde medewerker hebt, waar mist het dan aan? En waar zou je nu aan kunnen werken om die motivatie te verbeteren?

Drie pijlers voor het hoogste niveau van motivatie van medewerkers

Daniël Pink beschrijft in zijn boek ‘Drive’ een tweede interessante motivatietheorie. Hij legt daarin uit hoe je motivatie op het hoogste niveau kunt krijgen. Hij zegt dat er drie pijlers zijn als je mensen op het hoogste niveau wilt motiveren:

1. Autonomie

Mensen eigenaarschap geven, verantwoordelijkheid geven en zelf keuzes laten maken hoe ze doelen willen bereiken. Een heldere visie, heldere doelen, maar ook het loslaten en mensen zelf eigenaarschap geven over de keuzes in het proces. Als er een tekort is aan autonomie, heb je niet het hoogste niveau van motivatie. Er is o.a. een tekort aan autonomie als mensen gaan micromanagen. Of als ze elke keer moeten inchecken.

2. Meesterschap

Wat is de reden dat mensen hier werken, wat vinden zij belangrijk en wat kan daarin verbeteren? Het ontwikkelen van de vaardigheden van medewerkers zorgt ervoor dat zij groeien in hun competenties en daarin meesterschap ontwikkelen. Ontwikkeling in iets wat voor henzelf heel belangrijk is.

3. Zingeving

Mensen laten zien en voelen dat hun werk niet alleen impact heeft op henzelf en/of hun gezin, want ze krijgen salaris, maar dat het ook zin heeft voor het grotere geheel. ‘Wij, als organisatie, gaan ergens naartoe en betekenen iets voor onze klanten’. Jouw mensen kunnen iets betekenen. Zingeving is belangrijk. Als je het gevoel hebt, dat wat je doet geen betekenis heeft voor anderen, dan kan het niet anders dan dat je langzaam gedemotiveerd raakt.

Ik ben benieuwd naar wat jouw drive is om jezelf te ontwikkelen als leider. Vertel mij waarom jij jezelf wil ontwikkelen als leider en waarom het belangrijk voor je is om leiderschap te ontwikkelen en jezelf te verbeteren? Laat je reactie hieronder achter.

Graag tot ziens en tot die tijd: Neem actie, voeg waarde toe en geniet!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *